Особенности сорсинга

В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ:

• почему необходимо определить компетенции и функционал рекрутеров и сорсеров и как ввести узкую специализацию в отделе подбора;
• как объяснить преимущества работы сорсера бывшему рекрутеру и выбрать того, кто лучше всех справится с новой ролью;
• каким образом стоит задействовать IT-специалистов в программе обучения сорсеров и в чем особенности самообразования;
• как разработать алгоритм поиска потенциальных кандидатов и зачем сорсеру нужны хакатоны.

Кристина КОСИНОВА,
руководитель HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании

Необходимость в сорсинге возникает, когда вы знаете весь рынок кандидатов, но вам нужны еще Задача сорсера – найти редкого специалиста на основе найденной информации в интернете и предоставить данные и контакты заказчику. Дальше в работу вступает рекрутер. Ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не находится в активном поиске. Поэтому важно правильно пообщаться с подходящим соискателем. Выяснить при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А также по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.

Выделите рекрутинг и сорсинг в отдельные функции. Определите, какие компетенции важны для каждой Разделите процесс подбора на две функциональные области. Сорсинг ограничьте поиском профилей и контактной информации неактивных кандидатов. В рекрутинг включите все этапы подбора. Сорсер будет специализироваться на идентификации редких специалистов. Его главная задача – проводить аналитическую работу. Он несет ответственность за поиск кандидата по заданным критериям. Результат его работы – профиль соискателя, который по прямым или косвенным признакам подходит на открытую вакансию. Рекрутер будет взаимодействовать с кандидатами. Проводить собеседование, оценивать личностные и профессиональные компетенции, грамотно продавать вакансию компании (функционал сорсера и рекрутера – в таблице 1 на с. 52). Рекрутеру важны навыки коммуникации. На этой должности должен быть яркий собеседник, психолог, эмпат и экстраверт. Сорсеру потребуются технические компетенции и аналитический склад ума. Он должен быть активным участником профильных сообществ и групп, быть в курсе последних инноваций в сфере поиска информации. Сорсеру важно уметь выстраивать сценарии, как получить полные данные о предыдущем опыте кандидата, выяснить мотивацию и потребности в дальнейшем развитии. Оцените, кто будет сорсером. Покажите преимущества такого карьерного развития Обратите внимание на тех сотрудников, которые работают в отделе подбора. Просмотрите еще раз их анкетные данные. Может, у кого-то из подчиненных есть хорошее техническое образование. Проанализируйте, кому из рекрутеров больше нравится заниматься анализом, например, тем же мониторингом рынка труда. У кого есть исследовательская жилка, кто готов экспериментировать, легко общается с коллегами из IT-подразделения, понимает работу SEO (аббревиатура от Search Engine Optimization, с англ. – поисковое продвижение). Именно такой сотрудник сможет быстро овладеть поисковыми технологиями на различных ресурсах. Поговорите с подчиненным. Преподнесите ему возможность работы сорсером как горизонтальное направление карьерного развития. Объясните, какие преимущества он получит. Во-первых, если работник действительно интроверт, ему не нужно будет проводить очные собеседования. Испытывать психологическое напряжение и стресс после общения с неадекватными кандидатами. Во-вторых, сотрудник сможет работать дистанционно. Современные технологии позволяют искать неактивных кандидатов, не выходя из дома. В-третьих, если у подчиненного техническое образование, то сорсинг будет для него таким же увлекательным процессом, как решение логических задач.