Как распознать, что сотрудник собирается уволиться
Работные сайты переполнены резюме соискателей, при этом сами работодатели говорят о кадровом голоде. Как такое может быть? И как понять, кто собрался покинуть компанию?
Закрывать вакансии стало намного сложней. Подходящие по формальному признаку кандидаты в результате не оправдывают ожидания, а талантливых и перспективных найти сложно.
Почему нет нужных сотрудников?
Причин сложившейся ситуации много. Растет спрос на узкоспециализированный персонал со специфическими знаниями и навыками, например, программисты, разработчики. В то же время рынок труда наводняют соискатели с низкой квалификацией, разница почти в два раза. Имеет место демографический кризис. По данным Росстата, четверть населения страны – пенсионеры, при этом рождаемость продолжает снижаться. И за 2017 год составила 11%. Аналитики говорят о сокращении населения трудоспособного возраста на 7 млн человек к 2020 году.
Среди причин можно отметить и географическое неравенство, когда в одних городах много предложений, но мало кандидатов, в других – наоборот. Здесь же и разность зарплат. Если, например, в конкурентной Москве зарплата дизайнера-верстальщика около 60 тыс. руб., то в Екатеринбурге такая же позиция стоит около 30 тыс. руб.
Многие делали ставки на импортозамещение. С введением санкций аналитики прогнозировали рассвет в сельскохозяйственном секторе. В итоге и здесь не оказалось квалифицированных кадров. По некоторым данным, за 2017 год дефицит превысил 80%. К сожалению, более 90% выпускников сельскохозяйственных вузов ищут работу не по специальности.
Все эти факторы бросают вызов работодателям, усложняя поиск кадров с необходимыми компетенциями, опытом, в определенном регионе. Поэтому, найдя такого сотрудника, руководители и HR-менеджеры стараются создать комфортные условия труда, предоставить полный соцпакет и дополнительные «плюшки», чтобы удержать бесценного специалиста. В ход идет все: материальные и нематериальные мотиваторы. Дополнительные KPI, бонусы, премии; проводятся конкурсы с ценными призами, корпоративные мероприятия для «избранных»...
К сожалению, даже комплексное использование мотивационных инструментов не гарантирует лояльность сотрудника. Поэтому важно вовремя понять, когда специалист решил уйти из компании.
Как распознать намерение уйти?
В большинстве случаев распознать подобные планы можно заранее, обратив внимание на ряд признаков. В первую очередь у сотрудника меняется поведение: регулярно негативное настроение (становится апатичным), понижается уровень работоспособности и мотивации, взаимоотношения с коллективом тоже могут измениться в худшую сторону. Сотрудник может начать часто опаздывать, а уходить строго вовремя.
Если руководитель заметил изменение в поведении своего подчиненного, на первом этапе важно выяснить причину. Зачастую это может быть обычное недопонимание рабочих моментов, неправильно распределенная нагрузка или разлад внутри коллектива. Новички, например, которые только устроились в компанию, могут иметь желание уйти по причине несоответствия ожиданий с реальностью, а «старожилы» – так как уже достигли вершины карьерного роста в рамках своей организации и хотят развиваться дальше.
Вопросы адаптации, мотивации и удержания кадров находятся в компетенции HR-менеджера и непосредственного руководителя. Работа в тандеме помогает выстроить более эффективную систему управления персоналом, снизить текучесть кадров, повысить производительность...
Если руководитель начинает подозревать, что подчиненный планирует увольнение, первым делом, необходимо поговорить с ним. Очень важно в разговоре добиться честного ответа. Постараться выяснить настоящую причину возможного увольнения. Для более полного понимания можно обратиться к коллегам.
Заинтересованному в сотруднике работодателю стоит предложить варианты решения проблемы: повышение квалификации, длительный отпуск, горизонтальный или вертикальный карьерный рост, а может и повышение заработной платы.
К поколению Z нужен особый подход
Существует также категория сотрудников, которым нужны другие мотиваторы, это так называемое поколение Z. Молодые специалисты, которым на данный момент не больше 23 лет. Они активны, легко справляются с многозадачностью, стремятся к самореализации, новым задачам. На их глазах происходит множество изменений, технологических прорывов, так называемая диджитализация. Этим и обусловлено стремление охватить максимум, например, участвовать в нескольких проектах одновременно.
К таким специалистам нужен особый подход. Важно понять, чего представители данного поколения ожидают от своей карьеры. Азарт и быстрый результат – одни из основных пунктов. Поэтому скорей всего выбор падет на стартовые позиции в проектных группах. Привлекая сотрудника Z к долгосрочным задачам, вы должны запастись множеством дополнительных инструментов для его мотивации, в ином случае, результат не оправдает ожидания. И здесь в приоритете не повышение зарплаты и движение по карьерной лестнице, а разнообразие и неординарность задач, гибкий или вообще свободный график.
E-xecutive
Закрывать вакансии стало намного сложней. Подходящие по формальному признаку кандидаты в результате не оправдывают ожидания, а талантливых и перспективных найти сложно.
Почему нет нужных сотрудников?
Причин сложившейся ситуации много. Растет спрос на узкоспециализированный персонал со специфическими знаниями и навыками, например, программисты, разработчики. В то же время рынок труда наводняют соискатели с низкой квалификацией, разница почти в два раза. Имеет место демографический кризис. По данным Росстата, четверть населения страны – пенсионеры, при этом рождаемость продолжает снижаться. И за 2017 год составила 11%. Аналитики говорят о сокращении населения трудоспособного возраста на 7 млн человек к 2020 году.
Среди причин можно отметить и географическое неравенство, когда в одних городах много предложений, но мало кандидатов, в других – наоборот. Здесь же и разность зарплат. Если, например, в конкурентной Москве зарплата дизайнера-верстальщика около 60 тыс. руб., то в Екатеринбурге такая же позиция стоит около 30 тыс. руб.
Многие делали ставки на импортозамещение. С введением санкций аналитики прогнозировали рассвет в сельскохозяйственном секторе. В итоге и здесь не оказалось квалифицированных кадров. По некоторым данным, за 2017 год дефицит превысил 80%. К сожалению, более 90% выпускников сельскохозяйственных вузов ищут работу не по специальности.
Все эти факторы бросают вызов работодателям, усложняя поиск кадров с необходимыми компетенциями, опытом, в определенном регионе. Поэтому, найдя такого сотрудника, руководители и HR-менеджеры стараются создать комфортные условия труда, предоставить полный соцпакет и дополнительные «плюшки», чтобы удержать бесценного специалиста. В ход идет все: материальные и нематериальные мотиваторы. Дополнительные KPI, бонусы, премии; проводятся конкурсы с ценными призами, корпоративные мероприятия для «избранных»...
К сожалению, даже комплексное использование мотивационных инструментов не гарантирует лояльность сотрудника. Поэтому важно вовремя понять, когда специалист решил уйти из компании.
Как распознать намерение уйти?
В большинстве случаев распознать подобные планы можно заранее, обратив внимание на ряд признаков. В первую очередь у сотрудника меняется поведение: регулярно негативное настроение (становится апатичным), понижается уровень работоспособности и мотивации, взаимоотношения с коллективом тоже могут измениться в худшую сторону. Сотрудник может начать часто опаздывать, а уходить строго вовремя.
Если руководитель заметил изменение в поведении своего подчиненного, на первом этапе важно выяснить причину. Зачастую это может быть обычное недопонимание рабочих моментов, неправильно распределенная нагрузка или разлад внутри коллектива. Новички, например, которые только устроились в компанию, могут иметь желание уйти по причине несоответствия ожиданий с реальностью, а «старожилы» – так как уже достигли вершины карьерного роста в рамках своей организации и хотят развиваться дальше.
Вопросы адаптации, мотивации и удержания кадров находятся в компетенции HR-менеджера и непосредственного руководителя. Работа в тандеме помогает выстроить более эффективную систему управления персоналом, снизить текучесть кадров, повысить производительность...
Если руководитель начинает подозревать, что подчиненный планирует увольнение, первым делом, необходимо поговорить с ним. Очень важно в разговоре добиться честного ответа. Постараться выяснить настоящую причину возможного увольнения. Для более полного понимания можно обратиться к коллегам.
Заинтересованному в сотруднике работодателю стоит предложить варианты решения проблемы: повышение квалификации, длительный отпуск, горизонтальный или вертикальный карьерный рост, а может и повышение заработной платы.
К поколению Z нужен особый подход
Существует также категория сотрудников, которым нужны другие мотиваторы, это так называемое поколение Z. Молодые специалисты, которым на данный момент не больше 23 лет. Они активны, легко справляются с многозадачностью, стремятся к самореализации, новым задачам. На их глазах происходит множество изменений, технологических прорывов, так называемая диджитализация. Этим и обусловлено стремление охватить максимум, например, участвовать в нескольких проектах одновременно.
К таким специалистам нужен особый подход. Важно понять, чего представители данного поколения ожидают от своей карьеры. Азарт и быстрый результат – одни из основных пунктов. Поэтому скорей всего выбор падет на стартовые позиции в проектных группах. Привлекая сотрудника Z к долгосрочным задачам, вы должны запастись множеством дополнительных инструментов для его мотивации, в ином случае, результат не оправдает ожидания. И здесь в приоритете не повышение зарплаты и движение по карьерной лестнице, а разнообразие и неординарность задач, гибкий или вообще свободный график.
E-xecutive
14.05.2018
